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10 Thesen zur Zukunft von HR. Wie wird sich HR in Zeiten der Digitalen Transformation entwickeln müssen?

Jennifer Linhart 
Netzwerkmanagerin YPN & Hochschulen DGFP e.V.

These 1: „Die“ Personalabteilung wird es in dieser Form nicht mehr geben – HR-Funktionen werden sich in vielen Teilen ins Business verlagern.

These 2:
Das Selbstverständnis von HR wird sich verändern und je nach Aufgabe anders ausgestaltet werden. So wird es Arbeitsverwalter geben, Unternehmenskulturmanager und Mensch-Organisations-Übersetzer.

These 3:
In diesem Zuge muss HR Experte für die Verwaltung von Arbeit werden, insbesondere im Angesicht von Mensch-Maschinen-Interaktion in der Wertschöpfungskette.

These 4: Dabei wird die Aufgabe von HR weit über die Unternehmensgrenzen hinausgehen – wenn HR Verantwortung für Menschen trägt, müssen sich Personaler in aktuelle Diskurse z.B. zur Regulierung von KI aktiv miteinbringen.

These 5:
Eine weitere Rolle von HR ist die des Unternehmenskulturmanagers – und diese muss vor allem geschärft werden. Das heißt auch, dass Personaler verstehen müssen, welche Wirkung ihre Tätigkeiten schon heute haben. HR muss mit gutem Beispiel vorangehen und in allen Prozessen mitdenken: Was bedeutet dieses Vorgehen für unsere Unternehmenskultur? Was kommuniziert mein Tun? Und umgekehrt: Wenn wir Werte wie Agiltät kultivieren wollen – wie können wir mit gutem Beispiel voranschreiten?

These 6:
Das bedeutet auch: HR wird immer stärker von Nicht-HRlern geprägt. Everyone is HR. Die Aufgabe von Personalern ist es deshalb insbesondere in Zeiten der Transformation, Nicht-HR mit dem entsprechenden Selbstverständnis und den passenden Werkzeugen auszustatten, um HR aus ihrer Warte mitzugestalten.

These 7:
Als Mensch-Organisations-Übersetzer fungiert HR schon lange – mehr noch, diese Übersetzungsleistung ist der Ursprung von HR. Und diese ursprüngliche Aufgabe wird noch komplexer und immer schlechter zu überblicken. Weil immer mehr Aspekte für das Zusammenspiel von Mensch und Organisation einbezogen werden, entstehen immer neue Fragen, die vorher keine Rolle gespielt haben: Arbeit und Freizeit gleicht sich immer stärker an? Was bedeutet das konkret? Führungskräfte wünschen sich neue Modelle zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf – wie können diese konkret aussehen?

These 8:
Die Tragweite der Aufgabe als Mensch-Organisations-Übersetzer wird in den nächsten Jahren insbesondere im Umgang mit KI deutlich werden. HR gestaltet dann Antworten auf Fragen mit wie beispielsweise: Wie können wir mit Künstlicher Intelligenz zusammenarbeiten – als Führungskraft, als KI-Trainer und als Kollege?

These 9: HR muss raus aus der eigenen Komfortzone – raus aus dem eigenen Unternehmen, rein ins HR-Netzwerk und rein in den politischen und wissenschaftlichen Diskurs. Wir müssen Mitgestalter sein– nicht mehr nur die Umsetzung tragen.

These 10:
Wir brauchen eine HR, die sich selbst nicht mehr als HR verstehen wird - aber die Grundhaltung von HR beibehalten wird.

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